De generatie einstein is geboren na 1980, goed geïnformeerde en ontwikkeld, en hoogopgeleid. Het zijn de sollicitanten en advocaat-stagiaires van nu; de medewerkers en partners van de toekomst. Deze generatie, ook wel ‘millennials’ of ‘generatie Y’, is slimmer, sneller en socialer dan de vorige generatie, althans zo wordt beweerd. Stelt ze andere eisen aan opleiding en carrière dan voorheen? Vier HR-managers vertellen.
Generatieverschillen
Machteld Vink, HR-adviseur bij Kennedy Van der Laan in Amsterdam ziet een duidelijke verschuiving in de groep sollicitanten die zij tegenwoordig aan tafel krijgt. ‘Ze zijn sneller, goed geïnformeerd en kunnen veel beter met computers overweg dan de generatie kantoorgenoten voor hen. Ook zetten zij de nieuwe media slimmer in voor hun (sociale) contacten en netwerk.’ Het is Machteld Vink opgevallen dat de einsteiners niet koste wat kost partner willen worden. ‘Deze generatie wil graag een leuke baan, waarin ze zich kunnen ontwikkelen, ook op het persoonlijke vlak, daar hoort niet per se een partnerschap bij. Men wil ook graag parttime werken, ook zonder kinderen, om meer tijd te hebben voor hobby’s, zelfontplooiing en vrijwilligerswerk. Sociaal is deze generatie zeker, maar ze zijn behoorlijk kritisch. Kunnen zij bij Kennedy Van der Laan niet krijgen wat ze willen, dan gaan ze dat wel bij een ander kantoor halen, geen probleem. Het valt mij ook op dat men meer aan zelfreflectie doet. Wanneer de stagiaires van nu zich niet prettig voelen bij hun werkzaamheden, zoeken ze al snel hulp bij coaches of leggen hun probleem aan ons voor. Het lijkt soms wel of ze in een quarterlifecrisis zitten!’
Kennedy Van der Laan is zich terdege bewust van de verschillen tussen de generatie einstein en de generatie voor hen, ook wel generatie X genoemd, en stelt zich daarop in. ‘Wij trainen en coachen onze partners en senior medewerkers, zodat zij leren om te gaan met verschillen tussen mensen, daar vallen ook generatieverschillen onder’, zegt Machteld Vink. ‘Deze trainingen zijn niet vrijblijvend, maar verplichte kost voor de partners. De generatie X moet de generatie Y leren begrijpen. Ik snap dat de generatie X zich soms wat gereserveerd opstelt ten opzichte van de einstein-generatie. De einsteiners blazen hoog van de toren en stellen hoge eisen, dat kan verwend overkomen, maar ze maken het wel waar.’
Trends
Net als zijn collega bij Kennedy Van der Laan constateert ook Michiel Hoek (manager bedrijfsvoering bij Trip Advocaten in Groningen) dat de huidige generatie hecht aan een evenwichtige balans tussen werk en privéleven. ‘Een sollicitant vroeg mij onlangs of zijn dansambitie op hoog niveau te combineren was met de advocatenpraktijk. Tien jaar geleden was het volstrekt ondenkbaar dat deze vraag tijdens een sollicitatiegesprek werd gesteld, nu kijken we daar anders tegenaan. Hieruit blijkt wel dat de jongeren van nu niet alleen bezig zijn met de ontwikkeling van hun carrière, maar ook met hun persoonlijke ontwikkeling. Dat zie je ook op het vlak van de opleiding. Zij zijn sneller geneigd te kiezen voor op de persoon gerichte cursussen dan de generatie voor hen.’ Michiel Hoek constateert dat de generatie einstein onder een makkelijk gesternte is opgegroeid. Dit maakt hen soms wat verwend, vindt hij, maar ook zelfbewuster en beter in staat keuzes te maken. ‘Bij Trip Advocaten gaan wij ervan uit dat advocaat-stagiaires na drie jaar blijven. Bij de sollicitanten van nu hoef je daar niet mee aan te komen. Het boeit hen niet. Ze maken zelf wel uit wat ze na drie jaar gaan doen. Ik vind dat zelfvertrouwen wel mooi, een eigenschap die je als advocaat goed kunt gebruiken.’
Nu de generatie einstein minder interesse heeft in het partnerschap zou het hiërarchische loopbaanmodel in de advocatuur weleens op de helling kunnen komen te staan. Michiel Hoek ziet dat anders. ‘Bij de huidige sollicitanten constateer ik nog steeds een duidelijke ambitie naar de maatschap oude stijl. Wellicht gaan advocatenkantoren in de toekomst naar een andere organisatievorm toe, maar deze trend wordt niet alleen veroorzaakt door de eisen van de einstein-generatie. Bovendien kijken wij naar deze trends met een dosis Groningse nuchterheid. Sommige collega’s omarmen elke trend, hetzij uit het oogpunt van werving en selectie, hetzij omdat zij maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. Wij denken na over de toekomst, maar we duiken niet meteen op elke trend.’
Wil je de generatie van nu bereiken, dan kun je niet om de sociale netwerken heen, erkent Hoek. Zijn kantoor heeft bijvoorbeeld via LinkedIn sollicitanten uitgenodigd voor een gesprek. Maar ook hier relativeert hij. ‘We gebruiken nieuwe communicatiemiddelen om de generatie einstein te bereiken, maar tachtig tot negentig procent van deze groep komt nog steeds bij ons via de meer traditionele kanalen: open dagen, banenmarkten, advertenties. Verjaardagsfeestjes, de ouderwetse social media, leveren ons ook nog regelmatig sollicitanten op.’
Flexibel opstellen
Marieke Lugthart, HRM-adviseur bij Teekens Karstens Advocaten in Leiden, is bijzonder ingenomen met de generatie einstein. ‘Het is een groep die goed beslagen ten ijs komt op een sollicitatiegesprek. Ze zijn zelfstandig, ondernemend en positief ingesteld. Salaris is voor hen belangrijk maar een goede balans tussen werk en privéleven eveneens. Als organisatie moet je goed weten wat deze generatie boeit en bindt’, meent Lugthart. ‘ Voldoende opleidingsfaciliteiten voor jonge medewerkers zijn belangrijk. Teekens Karstens organiseert interne vaardigheidstrainingen maar heeft ook een samenwerkingsverband met de Leidse Universiteit. ‘Wij kopen cursussen in en medewerkers krijgen ook de ruimte om college te volgen in Leiden. De einstein-generatie is sociaal en wil graag deel uitmaken van een team. Daar spelen wij op in door al in een vroeg stadium in het sollicitatiegesprek de sollicitant met zijn toekomstige collega’s te laten kennismaken.’
Marieke Lugthart constateert bij de generatie einstein nog steeds een duidelijke interesse voor het partnerschap. ‘De ambitie is er zeker, maar het moet wel in hun leven passen’, zegt ze. ‘Starheid wordt niet op prijs gesteld. Dit betekent dat wij tijdens onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden ook wel individuele afspraken maken, ook met betrekking tot het beloningsstelsel. Je moet je als organisatie flexibel opstellen ten opzichte van deze generatie .’
Kritische vragen
Bij KienhuisHoving in Enschede constateert HR-manager Nelleke Waardenburg geen extreem grote verschillen tussen de generatie einstein en de vorige generatie. ‘Ik zie wel trends die ongeveer vijf jaar geleden zijn ingezet en zich nu voortzetten. Zo vinden sollicitanten maar ook studenten die ons kantoor bezoeken de sfeer binnen kantoor van groot belang. Men is expliciet op zoek naar openheid en gelijkwaardigheid. Er worden veel, soms kritische, vragen gesteld over de inhoud en verdeling van de werkzaamheden, carrièreperspectieven en over zelfstandig werken. Ook informeert men meer naar de mogelijkheid van parttime werken dan vroeger. Ik heb de indruk dat de ambitie om partner te worden voor de huidige generatie niet zo belangrijk is. Sollicitanten stellen er in elk geval minder vragen over.’
KienhuisHoving is actief bezig met de werving en selectie van de generatie einstein. ‘Wij hebben een aparte site “Werken bij KienhuisHoving”, voorzien van testimonials van kantoorgenoten, want deze generatie vindt een persoonlijke uitstraling belangrijk’, vertelt Nelleke Waardenburg. ‘ Voor studenten organiseren wij tentamentrainingen en oefenrechtbanken soms zelfs met echte cliënten. In algemene zin proberen we te bewerkstelligen dat mensen graag bij KienhuisHoving willen blijven werken, maar een personeelsbeleid, specifiek ingericht op de einsteingeneratie voeren wij niet. Vooralsnog is dat niet nodig. Als onze kantoorgenoten vertrekken, dan gaan ze ver weg, naar het westen bijvoorbeeld, maar niet naar het kantoor van de buurman.’
Anna Italianer, journalist