‘De bonusregeling bij JPR geldt alleen voor medewerkers vanaf het vierde jaar. De maximale bonus is drie maandsalarissen. Die krijg je als je de maximale vijftien punten haalt. Van die vijftien punten zijn er acht gerelateerd aan de omzet die je draait, twee aan de uren die je maakt en vijf aan andere criteria, die samenhangen met het persoonlijk ontwikkelingsplan van medewerkers. Die punten kun je bijvoorbeeld halen door artikelen te publiceren of door veel aan sectieactiviteiten te doen.
De bonusregeling heeft in het algemeen een stimulerend effect. Een secundair effect is natuurlijk ook dat iemand die minder presteert een lager salaris krijgt, maar het positieve element overheerst toch. Wat je wel vaak ziet, is dat in het begin de schoonheidsfoutjes uit een regeling moeten worden gehaald. Een ander punt is het verschil in praktijk. De ondernemingsrechtpraktijk kent de hoogste tarieven, maar kijk je naar de insolventiepraktijk, dan is het beeld ineens heel anders. Als jij veel faillissementen hebt waar geen activa in zitten, heb je dus ook weinig omzet. Zulke verschillen in praktijk moet je eigenlijk zien te compenseren. Daar moet je met gevoel en verstand naar kijken.
Ik zeg dit niet als directeur van JPR, maar mijn algemene ervaring is dat een bonusregeling vaak onrust geeft. Ambitieuze medewerkers gaan altijd uit van het maximum. Als dat maximum vijftien punten is en ze halen er veertien, ervaren ze dat soms meer als een afstraffing dan als een beloning. En men kijkt natuurlijk altijd naar de collega’s. Bij JPR heb ik het nog niet meegemaakt, maar mensen komen soms aan je bureau als ze het gevoel hebben dat ze tekort zijn gedaan. Bonusregelingen in de advocatuur zijn algemeen gebruik, dus je kunt er feitelijk niet omheen. Maar als een kantoor mij de algemene vraag voorlegt hoe men het best flexibele beloning kan invoeren, zou ik op grond van ervaring zeggen: heb je wel eens aan een winstdelingsregeling gedacht?’