Onlangs verscheen een boek van een vrouw met wel twintig zeer verschillende persoonlijkheden, waarvan er zeven het meest aanwezig waren. In haar badkamer had ze zeven tandenborstels, want de verschillende personages vonden het onplezierig hun tandenborstel ‘te moeten delen’. Je kunt zo’n verhaal bekijken vanuit het dierentuinperspectief: ‘Gek hè, zo’n mens.’ Je kunt ook vaststellen dat ieder mens kennelijk een personage ‘kiest’ en dat langzaam maar zeker verder invult op basis van de omstandigheden en talenten. Maar dat er vlak onder het oppervlak nog tal van andere mogelijkheden liggen…
Zo gezien is een ‘persoonlijkheidsstructuur’ minder definitief en vastomlijnd dan we meestal aannemen. Een ander voorbeeld – dichter bij huis – dat dit aantoont, is de man of vrouw die na de scheiding in een nieuwe relatie opeens allerlei dingen doet of nalaat, die vroeger onbespreekbaar waren. De conclusie moet zijn dat een mens meer kanten heeft en veel wendbaarder is dan vaak wordt gedacht. Dat biedt perspectieven. In de sport wordt een coach of trainer erop beoordeeld of hij het beste uit zijn mensen weet te halen. Blijven het individuele pingelaars, of worden het teamspelers die bepaalde elementen ontwikkelen? En zo zie je dat sommige teams met kleine budgetten en minder talent het toch goed doen.
In het bedrijfsleven en in de advocatuur wordt met die wendbaarheid doorgaans maar weinig gedaan. Iemand wordt aangenomen, in het diepe gegooid met vage instructies en vervolgens stelt men vast dat ‘die nieuwe’ een kei of – helaas vaker – een mislukking is. En keien zijn schaars: mensen die aanstonds en uit zichzelf precies het juiste weten te doen. Met enige regelmaat hoor je advocaten klagen over hun personeel, zowel juridisch als ondersteunend. Ze zouden niet hard genoeg werken, hun tijd niet goed schrijven, slecht Nederlands schrijven en dan nog een waslijst van bezwaren.
Toegegeven, mensen rekruteren die ‘gewoon goed’ zijn, is lastig. Maar partners die behalve goed advocaat en jurist ook een goede trainer-coach en leider zijn, zijn helaas ook schaars. Zo wordt er heel wat geleden, gemopperd en gezeurd wat weer geld, maar vooral rust, plezier en sfeer kost.
Hoe moet het dan wel? Natuurlijk valt er veel meer over te zeggen, maar een paar hoofdpunten:
•
criteria: maak voor jezelf duidelijk welke punten echt belangrijk zijn voor de nieuwe werknemer;
•
selectie: zorg voor een goede, objectieve selectie (vaak is een partner daarvoor niet het best). Maak gebruik van assessment;
•
maak vanaf het begin je verwachtingen duidelijk en controleer of men dat begrijpt;
•
beloon gedrag dat je van belang vindt. Als je teamgeest van belang vindt, geef dan geen bonus op grond van individuele omzet. Serieuze beoordelingen zijn daarvoor vereist;
•
elimineer partners die als trainer-coach-leider tekortschieten zo veel mogelijk uit het personeelsbeleid.
De winst die je zo kunt behalen, is groot en niet alleen financieel.
Dolph Stuyling de Lange