Beoordelingen zijn voor professionele groei onmisbaar. Natuurlijk: de beroepsopleiding wordt steeds beter, en een goede professional is in staat om zelf te leren van zijn/haar ervaringen. Maar het oog van een ‘derde’ is zeer belangrijk. Topsporters in Sochi onderkenden dat, zelfs Sven Kramer kreeg feedback. Ook de absolute vorsten uit de middeleeuwen wisten dat al en stelden een nar aan om zich van kritische geluiden te verzekeren. En sommige bedrijven nemen bewust tegendraadse medewerkers aan als luis in de pels, om ‘wakker’ te blijven.
Je zou denken dat juist in de advocatuur geen gebrek is aan opbouwende, kritische feedback. Maar niets is minder waar. Vaak overheerst een cultuur van ‘als jij mij met rust laat, bemoei ik me niet met jou’. Wat dan soms wordt gepresenteerd als een vorm van professionele autonomie.
Als er al een systeem van beoordelingen is, dan laat de uitwerking daarvan regelmatig te wensen over. Om eens een paar veelvoorkomende missers te noemen: 1) de beoordeling wordt ergens in de marge georganiseerd – vlak voordat iedereen weg wil, 2) de beoordeling wordt enkele keren verplaatst omdat er andere, dringender zaken zijn, 3) de beoordeling is niet goed voorbereid (er is geen adequaat evenwicht tussen positieve en kritische elementen, er zijn geen goede voorbeelden, er wordt alleen geput uit de meest recente periode), 4) de financiële elementen nemen een buitenproportioneel deel van de beoordeling in, 5) diegene die beoordeeld wordt, krijgt zelf te weinig gelegenheid voor input, 6) de beoordelaar is niet of slecht getraind.
Hoe moet het dan wel? 1) Zorg dat beoordelingen minstens één keer per jaar worden gehouden. Plan ze ruim van tevoren en zorg dat iedereen zich eraan houdt. Neem er de tijd voor.
2) Zorg voor goede informatie over uren, gedeclareerde uren, omzet, afgeboekte uren en verwerf kennis over niet-declarabele activiteiten (marketing, begeleiding jongeren, knowhow, kantooractiviteiten). Hoe? Laat iemand een paar dossiers doorkijken. Vraag aan de te beoordelen advocaat zelf een evaluatie te schrijven. De zogeheten ‘360-graden feedback’ (van leidinggevenden, collega’s en jongeren/ondergeschikten – eventueel ook van cliënten) is ideaal. Nog meer: 3) train de advocaten die het gesprek gaan voeren, 4) zorg voor een vervolggesprek: niet pas een jaar later vaststellen dat de afgesproken acties er niet van zijn gekomen, maar na twee maanden even de voortgang bespreken. En tot slot 5) vergeet partners niet te beoordelen. Ook die kunnen verder groeien en hebben daarvoor behoefte aan feedback.
Wie kwaliteit serieus neemt, zorgt voor adequate beoordelingen.