Bijna tien jaar geleden spraken advocatenkantoren af om meer minderheden aan te trekken. Daar is nog maar weinig van terechtgekomen, blijkt uit promotieonderzoek van Sylvia van der Raad.
Het was zo mooi bedoeld. Als in 2007 de Nederlandse orde van advocaten de intentieverklaring ‘diversiteitsbeleid’ (zie de adverentie op pagina 226 van Advocatenblad 6 – 20 april 2007) laat opstellen, wordt deze ondertekend door de 26 grootste kantoren van het land, waaronder de Zuidas-kantoren. De kantoren zijn wit, té wit en mogen best cultureel diverser worden samengesteld. Bijna 12 procent van de Nederlanders heeft een niet-westerse achtergrond, bij advocatenkantoren is dat nog geen 2 procent. Diversiteit wordt het sleutelbegrip. De kantoren stellen speciale diversiteitsmanagers aan of zelfs een diversiteitscommissie – waarin ook partners zitten – en die invulling moeten geven aan het nieuwe streven.
Na enkele jaren maakt onderzoeker Sylvia van der Raad de balans op. Haar proefschrift Othering and Inclusion of Ethnic Minority Professionals, waarop ze eind juni aan de Vrije Universiteit promoveerde, is helder in de uitkomsten: het was een mooi streven maar het aantal advocaten uit een minderheidsgroep is nauwelijks toegenomen. Diezelfde conclusie kan overigens worden getrokken over de rechterlijke macht. ‘De advocatenkantoren die ik heb onderzocht wilden hun diversiteitsbeleid breed invullen, met aandacht voor onder andere verschillen in afkomst, gender, etniciteit en seksuele geaardheid. In de praktijk lag de focus vooral op gender – meer vrouwen zouden moeten doorstromen en partner moeten kunnen worden. Of dat is gerealiseerd heb ik echter niet bekeken. Ook was er aandacht voor de instroom van etnische minderheden. Het idee was: een divers samengesteld team is niet alleen goed voor de uitstraling maar is ook een verrijking van het kantoor. Je hoort meerdere perspectieven aan tafel en vooral de meer Angelsaksische kantoren vragen om dergelijke teams. Diversiteit is dus goed voor de business.’
Etnische verschillen op de werkvloer hebben dus een toegevoegde waarde, en dat beeld moest naar buiten worden gecommuniceerd. Maar de praktijk was weerbarstiger. Diversiteitsfunctionarissen en HR-managers hadden die toegevoegde waarde wel in hun achterhoofd, maar hun mindset en de aanpak bij diversiteitinitiatieven was een achterstandsbenadering. ‘Minderheden werden geassocieerd met “gebrek”. Ze gingen ervan uit dat Turks-Nederlandse en Marokkaans-Nederlandse juristen die solliciteerden niet bij een studentenvereniging hadden gezeten en dat ze de taal minder machtig waren. Ook speelden veel negatieve beelden over de islam een rol. De toegevoegde waarde, die er op papier bestond, keerde zich in de praktijk in het tegendeel: het was problematisch om deze mensen aan te nemen.’
Advocatenkantoren, zo constateert Van der Raad, hadden zeker de serieuze motivatie en de intentie om minderheden aan te nemen – een enkeling daargelaten voor wie het niet meer was dan een lippendienst. Maar doordat op die kantoren een elitecultuur overheerst, was de uitwerking van het diversiteitsbeleid totaal anders. ‘Neem de taal. Deze jonge juristen zijn geboren in Nederland en hebben hetzelfde diploma van een rechtenfaculteit. Toch hangen kantoren nog erg aan klassengerelateerd taalgebruik, waardoor mensen uit een minderheidsgroepering buiten de boot vallen. Niet omdat ze de juridische taal niet beheersen, wel omdat diversiteitsmanagers en HR-functionarissen bij voorbaat dénken dat ze die taal onvoldoende machtig zijn.’
Om tot een daadwerkelijke invulling van het diversiteitsbeleid te komen, is volgens Van der Raad een lange adem nodig. ‘Een inclusieve diversiteitsbenadering is een gevoelig thema. Advocatenkantoren hebben een blinde vlek en dat kan alleen worden veranderd als het thema opnieuw stevig op de agenda komt, en wanneer externen – zoals wervings- en selectiebureaus en adviseurs – daar actiever naar kijken.’
Michel Knapen
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Sylvia van der Raad: [email protected]