De rechtspositie van werknemers verkruimelt nadat hun bedrijf failliet is verklaard. In haar proefschrift pleit advocaat Pam Hufman ervoor om het insolventierecht en arbeidsrecht beter op elkaar te laten aansluiten.
Onderneming failliet? Niet het arbeidsrecht maar de Faillissementswet (uit 1896!) regelt dan de rechtsbescherming van werknemers – hoewel van ‘bescherming’ dan nauwelijks sprake meer is. Eventueel achterstallig salaris is doorgaans niet meer via op de werkgever te verhalen omdat de Belastingdienst en het UVW als eerste het beetje geld uit de failliete boedel krijgen. Werknemers kunnen – in tegenstelling tot bijvoorbeeld België en Duitsland – geen aanspraak meer maken op een ontslagvergoeding, ook al zijn daarover afspraken gemaakt. Daarentegen kunnen werknemers wél aan hun concurrentiebeding worden gehouden, zelfs als de werkgever niet meer bestaat.’ Pam Hufman (1985) – voorheen Allen & Overy en tegenwoordig advocaat bij Stibbe, noemt dat ‘zuur en lang niet altijd rechtvaardig’.
In haar proefschrift Arbeidsrecht en insolventie: een rechtsvergelijking, waarop Hufman 11 september aan de Universiteit van Amsterdam promoveerde, pleit ze ervoor om het insolventierecht te ‘humaniseren’. Net zoals in België, waar meer aandacht is voor de positie van werknemers bij faillissementen. ‘In Nederland hoeft de werkgever de werknemersvertegenwoordiging, zoals een ondernemingsraad, niet te informeren over een aanstaand faillissement’, zegt Hufman. ‘Die informatieplicht zou wettelijk moeten worden geregeld. Verder zouden werknemers hun ontslagvergoeding ook bij de curator moeten kunnen indienen, dan kan er misschien nog een deel worden betaald. Ook zou het concurrentiebeding bij faillissementen moeten vervallen, of – zoals in Duitsland – zou de werkgever daarvoor een schadevergoeding moeten betalen. Tot slot: wanneer een nieuwe werkgever het failliete bedrijf overneemt, zou hij zich aan de ‘gewone’ regels – die bij een normale reorganisatie gelden – moeten houden. Nu nog kan hij precies kiezen wie hij wil overnemen en tegen welke arbeidsvoorwaarden. Dat lijkt ook niet geheel in lijn met Europese richtlijnen en jurisprudentie.’
Michel Knapen