Met een proeftijd kunnen werkgever en werknemer eenvoudig en snel afscheid van elkaar nemen als verwachtingen niet worden waargemaakt. Maar dan gelden wel de nodige vereisten.

Door Peter Hendriks

In een arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden overeengekomen. Deze periode biedt zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid om nader kennis te maken en om te bezien of aan de gewekte verwachtingen wordt voldaan. Als dat niet zo blijkt te zijn, kan op vrij eenvoudige wijze met onmiddellijke ingang afscheid van elkaar worden genomen. Er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen, een ontslagvergunning is niet vereist en het merendeel van de bijzondere opzegverboden is niet van toepassing. Gelet op deze vergaande gevolgen stelt de wet wel de nodige eisen aan de geldigheid van de proeftijd. In de rechtspraak wordt daar bovendien strak de hand aan gehouden.

De eisen waar een rechtsgeldige proeftijd aan dient te voldoen, staan in artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek (BW). Ten eerste dient de proeftijd schriftelijk te worden overeengekomen. Hieraan is ook voldaan als een proeftijdbeding is opgenomen in een cao die van toepassing is op de arbeidsverhouding. Ten tweede dient de proeftijd voor beide partijen gelijk te zijn. Ten derde gelden er maximale termijnen, afhankelijk van de soort en duur van de arbeidsovereenkomst. Een proeftijd mag maximaal één maand bedragen in het geval van

(i) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan twee jaar doch langer dan zes maanden en
(ii) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld. Het gaat in het laatste geval dan bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst voor de duur van het vervangen van een zieke werknemer of voor de duur van een bepaald project. De bepalingen waarin is opgenomen wanneer een proeftijd van één maand is toegestaan, zijn van driekwart dwingend recht. Dat betekent dat bij cao een langere proeftijd kan worden afgesproken, maar die mag dan weer niet langer zijn dan twee maanden.

Een proeftijd mag maximaal twee maanden bedragen in het geval van

(i) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer en
(ii) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd van ten hoogste zes maanden kan sinds 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden overeengekomen. De termijn van de proeftijd begint te lopen vanaf het moment waarop de werknemer feitelijk begint met werken.

Als de overeengekomen proeftijd meer dan de wettelijk toegestane termijn bedraagt, wordt deze niet geconverteerd in een geldig proeftijdbeding voor de maximaal toegestane duur. Dat geldt ook als de overeengekomen proeftijd niet voor beide partijen gelijk is. Het hele proeftijdbeding is dan nietig. Er geldt dan geen proeftijd. Dit wordt aangemerkt als de ‘ijzeren proeftijd’-theorie (HR 27 februari 1930, NJ 1930, p. 977). Hieruit volgt ook dat opschorting van de proeftijd – bijvoorbeeld omdat een werknemer tijdens de proeftijd ziek wordt of met vakantie gaat – niet mogelijk is (HR 23 december 1983, NJ 1984, 332).

Onder bepaalde omstandigheden kan een beroep van de werknemer op een te laat beroep op de proeftijd door de werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn (HR 27 oktober 1995, NJ 1996, 254 (Den Haan/The Box Fashion). In een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen kan alleen rechtsgeldig opnieuw een proeftijd worden overeengekomen als de opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.

De werknemer moet binnen de proeftijd worden opgezegd. Een opzegging met een beroep op de proeftijd tegen een datum die ligt na de proeftijd is niet rechtsgeldig. Een werkgever kan met een beroep op een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd de arbeidsovereenkomst opzeggen nog voordat de werknemer daadwerkelijk is begonnen met werken. Een tijdige opzegging met een beroep op de proeftijd kan misbruik van bevoegdheid opleveren (HR 13 januari 1995, NJ 1995, 430, Codfried). De werkgever die de arbeidsovereenkomst met een beroep op het proeftijdbeding heeft opgezegd, dient de werknemer op diens verzoek schriftelijk de reden van de opzegging mede te delen.

————————-

Peter Hendriks is advocaat bij Palthe Oberman Advocaten in Amsterdam.

Dit artikel verscheen in het Advocatenblad van december 2016. De hele editie is hier te lezen.

Advertentie