Martine Brouwer-’t Hart (43) van Allen & Overy maakt een grove schatting. ‘Per jaar komen er 4.500 studenten van een Nederlandse universiteit met een rechtenbul op zak. Daarvan is 10 procent toptalent, de vijver waaruit wij vissen. Van die 450 afstudeerders kiest misschien de helft voor een van de grote advocatenkantoren,’ zegt het hoofd Human Resources (HR) van de Amsterdamse vestiging (188 advocaten, van wie 34 partners) van het internationale kantoor. 

Allen & Overy neemt jaarlijks 24 advocaat-stagiairs aan. De vraag zal bij de andere kantoren uit de top tien gemiddeld genomen vergelijkbaar zijn, maar precieze cijfers zijn niet bekend. Zo bezien is het aanbod van toptalent maar net voldoende om aan de vraag van de grote kantoren te voldoen. De spoeling is dus dun en de onderlinge competitie groot. 

Ook Inez Rongen (47), HR directeur bij Loyens & Loeff (ruim 850 advocaten, fiscalisten en notarissen wereldwijd), hanteert de vuistregel dat slechts 10 procent van de afstudeerders als toptalent kan worden gekwalificeerd. ‘Maar de situatie is niet ineens anders dan twintig jaar geleden. De krapte is er altijd geweest, al schommelt het wel met de conjunctuur.’ 

Advocaat en managing partner ­Edward de Bock (52) van Houthoff (300 advocaten, notarissen en fiscalisten) stelt vast dat het aanbod van nieuwe juristen onverminderd groot is. ‘De grote advocatenkantoren kunnen bovendien gelukkig rekenen op een onverminderde belangstelling van studenten. Maar we zoeken “the best of the best”. Daar ervaren we wel degelijk krapte.’ 

Top1

Toptalent

De schaarste mag dan van alle tijden zijn, de eisen waaraan een toekomstig topadvocaat moet voldoen, veranderen wel. ‘We zoeken naar mensen die naast uitstekende juridische kennis, goede social skills hebben en commercieel en flexibel zijn. Ten aanzien van biculturele studenten vragen we ons daarnaast bijvoorbeeld af of een kandidaat met mindere resultaten misschien druk is geweest om zijn familie te helpen of andere verplichtingen heeft gehad,’ zegt Brouwer-’t Hart van Allen & Overy. 

‘Een paar jaar geleden selecteerden wij op basis van de vier L-en’, zegt Rongen van Loyens & Loeff. ‘Dat stond voor Lyceum, Leiden, Loyens en Loeff. Ofwel, gymnasium of atheneum, Leiden als studiestad, waarbij Utrecht of Amsterdam er nog net mee door kon, de juiste verenigingen en activiteiten en een gemiddeld cijfer van 8,5.’ 

Rongen zegt nu vooral in te zetten op potentieel. ‘Als iemand eerst de mavo en havo heeft doorlopen, zegt dat veel. Dat is een doorzetter, deze persoon wil echt en is bereid om verder te groeien. Continu blijven leren wordt van steeds groter belang in de advocatuur.’ 

Ze geeft een metafoor van twee hardlopers. Eentje doet de 100 meter in 10,2 seconden, de ander 10,6. ‘Wat als blijkt dat de eerste een coach heeft en al jarenlang traint en de ander het op eigen kracht heeft bereikt? De tweede heeft wellicht de potentie om nog beter te kunnen. Als iemand minder dan een 8,5 scoort, wil ik weten waarom. We accepteren niet langer wat op papier staat, maar vragen door. Dat is een grote verandering.’ 

Nieuwsgierigheid

Volgens De Bock kan de advocatuur zich niet onttrekken aan de snelle maatschappelijke en technische ontwikkelingen. ‘Het tempo waarin zaken zich voltrekken, is enorm toegenomen. Zakelijk en privé lopen steeds meer door elkaar heen. Dat geldt ook voor onze klanten. Die eisen steeds meer.’ 

Houthoff, dat zo’n veertig advocaat-stagiairs per jaar aanneemt, hecht daarom sterk aan een breder profiel van zijn nieuwe werknemers. ‘Bij de topkantoren word je voortdurend uitgedaagd,’ zegt De Bock. ‘Een goede advocaat moet over een gezonde dosis nieuwsgierigheid beschikken, veel ambitie hebben en vooral alles voor zijn klanten overhebben. Een technisch vaardige advocaat die daar geen zin in heeft, heeft in de advocatuur niet veel te zoeken.’ 

Top2

Illustratief is dat enkele grote advocatenkantoren recent opriepen om de advocatuur open te stellen voor mensen die geen of geen volledige rechtenstudie achter de rug hebben. De advocaat van de toekomst moet kennelijk meer in huis hebben dan juridische kennis alleen. 

Brouwer-’t Hart bevestigt deze wens. ‘De onderkant van het advocatenvak laat zich gemakkelijker automatiseren. Het creatieve deel wordt daarmee steeds belangrijker, net als het hebben van kennis over techniek, marketing of het begeleiden van projecten. Toch blijft een uitstekende juridische basiskennis wel een vereiste.’ 

‘Specialisaties in andere kennisgebieden worden belangrijk,’ zegt Rongen. ‘In hoeverre willen we alleen nog maar juristen hebben, terwijl er steeds meer behoefte is aan kennis over techniek, natuurkunde of bedrijfskunde?’ Hoewel de rechtenstudie voorlopig als eis blijft gelden, denkt zij dat dit op termijn wordt losgelaten. ‘We moeten nu nog met juristen aantreden in de rechtszaal. Een tussenoplossing is dat je in bepaalde zaken combinaties maakt van juristen en specialisten.’ 

Diversiteit

Verbreding en verdieping wordt in toenemende mate ook gezocht in de achtergrond van de toekomstige werknemers. ‘We proberen meer diversiteit te bereiken op zowel etnisch vlak, in de verhouding man-vrouw en in regionale spreiding van afstudeerders binnen Nederland,’ zegt Brouwer-’t Hart. ‘We zijn ervan overtuigd dat diversiteit bijdraagt aan het optimaal functioneren van ons kantoor.’ 

Ze zegt verheugd te zijn dat van de afstudeerders tegenwoordig bijna 20 procent een niet-westerse achtergrond heeft en dat de helft van de nieuwe advocaat-stagiairs vrouw is. ‘Tegelijk weten mensen met een andere achtergrond ons en de andere Zuidas-kantoren niet altijd te vinden.’ Allen & Overy heeft speciaal iemand aangetrokken om het hoofd HR te adviseren over de werving van divers talent. 

Ook Loyens & Loeff zet stevig in op verbreding van het soort werknemers. Rongen: ‘We hebben sterke behoefte aan mensen met een niet-westerse achtergrond en we willen meer vrouwen in de top. Tot het zesde jaar is de verhouding gelijk, maar vrouwen haken vaak vroegtijdig af. Ze houden er soms helemaal mee op, of ze gaan als jurist bij een bedrijf werken.’ 

Meer diversiteit is volgens Rongen absolute noodzaak. ‘We moeten als kantoor een afspiegeling zijn van de maatschappij. Diversiteit van werknemers gaat over diversiteit van denken. Dat geeft misschien wrijving, maar wrijving geeft glans. En onze klanten veranderen ook. Die komen tegenwoordig uit alle delen van de wereld. Daarbij speelt mee dat we met acht kantoren, waarvan een deel in het buitenland, nog meer mondiaal zijn gaan werken.’ 

Events

Om in contact te komen met het schaarse toptalent, beschikken alle grote kantoren over uitgebreide en professionele HR-afdelingen. Met tal van ‘events’ en ­sollicitatieprocedures die praktijkopdrachten, reizen en ‘games’ omvatten, proberen de bekende firma’s aan en rond de Zuidas studenten en net afgestudeerde juristen voor zich te interesseren. 

Top3

Houthoff benadert potentiële kandidaten al tijdens de studie. ‘Wij volgen studenten soms vanaf het tweede jaar,’ zegt Anouk ­Verbakel (28), teamleider Recruitment. ‘Die komen wij tegen op onze events. We kijken dan onder meer naar hoe jonge studenten zich presenteren. Dat leren ze gaandeweg allemaal wel, maar de natuurtalenten beheersen dat al in een vroeg stadium.’ Komt een student uiteindelijk solliciteren, dan weet hij binnen een dag – na twee gespreksronden, een lunch en het oplossen van een casus – of hij als advocaat-stagiair mag beginnen. 

Volgens Brouwers-’t Hart moet solliciteren tegenwoordig ‘leuk’ zijn. ‘Het gaat om de “kandidaat-ervaring” en kantoren moeten hiervoor hun best doen. Een goede ontvangst, een persoonlijke, snelle en transparante procedure en nazorg, dat wordt allemaal belangrijker.’ Van de studenten zoekt 90 procent online naar een baan, en het merendeel daarvan via social media. Hierdoor weten studenten ook snel van elkaar hoe kantoren omgaan met sollicitanten. ‘De manier waarop bedrijven en kantoren hun mensen werven, ligt op straat.’ 

Allen & Overy organiseert zo’n zestig events per jaar waarbij kandidaten kennis kunnen maken met het kantoor. Daarnaast is de sollicitatieprocedure aangevuld met reizen naar het buitenland of met spelsituaties. Zo organiseert het kantoor de Olympic Games, waarbij kandidaten online een grote hoeveelheid informatie moeten analyseren en een keuze moeten maken voor de stad waar het best de Olympische Spelen georganiseerd kunnen worden. Dat levert volgens Brouwer-’t Hart voor de kandidaten een leuke ervaring op en geeft Allen & Overy tegelijk inzicht in hoe kandidaten beslissingen nemen. 

Top4

Die kandidaat-ervaring betekent volgens Brouwer-’t Hart ook dat kandidaten niet met alles genoegen nemen. ‘Vroeger vertelde vooral je merk het verhaal. Tegenwoordig gaat het er ook om wat de mensen zeggen die er werken. Uit imago-onderzoek bleek dat we best meer van onszelf mochten laten zien. Wij trainen daarom onze advocaten om de enthousiaste en eigen verhalen over wat het werk inhoudt en hoe de cultuur van de organisatie is over te brengen aan kandidaten. En dat werpt zeker zijn vruchten af: kandidaten zeggen vaker “het is veel leuker dan we dachten” nadat ze contact met ons hebben gehad.’ 

Escaperoom

Ook Loyens & Loeff organiseert zo’n zestig events per jaar. Het gaat vooral om fysieke activiteiten, zoals business courses in Parijs of Zurich, job events in New York en Londen of bijvoorbeeld spelsituaties waarbij kandidaten tijdig uit een escaperoom weten te komen. Rongen gooit het roer nu om. ‘We maken pas op de plaats. Studenten zoeken nu primair via social media. We willen het aantal social media-events vergroten ten koste van het aantal fysieke evenementen.’ Zo zet het kantoor ook meer in op virtuele spellen. ‘Het sollicitatie­proces gaat nu meer om ­“gamification”. Het is leuker en levert een directe toets op. Wie neemt de leiding in het groepje, wie zijn de volgers, wie komt tot de juiste uitkomst?’ 

Toch zijn volgens Rongen de wensen van kandidaten in de kern niet anders dan vroeger. ‘Het is een hype om te denken dat de nieuwe generatie andere dingen zoekt. Ze willen nog steeds gelukkig worden in een baan, net als de generaties daarvoor. Alleen de wijze waarop is misschien veranderd. In de jaren negentig werden mensen aangetrokken door mooie leaseauto’s. Nu weten we dat dat niet het geluk brengt.’ 

Verbakel van Houthoff stelt vast dat de huidige student minder ver vooruitkijkt. ‘Echt goede studenten zien een carrière bij een groot kantoor gelukkig nog steeds als een gedegen start met mooie opleidingsmogelijkheden. Maar het is geen tienjarenplanning meer.’ De Bock oppert dat mogelijk hierdoor het verloop onder advocaten iets is toegenomen. Werknemers die vertrekken, gaan volgens hem zelden naar een concurrent, maar kiezen voor iets heel anders. ‘Mijn generatie koos onvoorwaardelijk voor het vak. Nu is het meer van “ik zie het wel”. Het vroegere idee om voor altijd ­advocaat te blijven verdwijnt.’ 

Dit artikel is ook verschenen in het Advocatenblad. De hele editie is hier te lezen.

Bendert Zevenbergen

Freelance journalist

Bendert Zevenbergen schrijft sinds 2017 voor het Advocatenblad. Bendert is sinds 2012 zelfstandig tekstschrijver en was daarvoor jarenlang …
Profiel-pagina