Het Benelux-kantoor AKD gaat meer inzetten op diversiteit en richt zich daarbij met name op het vergroten van het aantal vrouwelijke partners. Momenteel zijn twaalf van de 83 partners vrouw en dat is onvoldoende, stelt partner en bestuurslid Marc Wintgens (59). ‘Bij ons groeien er te weinig vrouwen door en daar moeten we iets aan doen. We lopen achter de feiten aan. Het is belangrijk dat onze eigen mensen zich kunnen ontwikkelen.’
Ook spelen specifieke verzoeken van klanten een grote rol om ervoor te zorgen dat vrouwelijke medewerkers blijven. ‘Zij vragen in toenemende mate om diverse teams en in die behoefte willen wij voorzien, omdat ook wij daar in geloven,’ zegt Wintgens. ‘Diversiteit is een breed begrip en alles tegelijk aanpakken werkt niet. Vandaar een beleid met de focus op vrouwen. We moeten het echt beter doen.’
Andere benadering
Wanneer advocaten bij AKD beginnen, is de man-vrouwverdeling zo goed als gelijk. Maar in het seniortraject, waarin medewerkers tussen de dertig en veertig jaar oud zijn, is een relatief grote uitstroom van vrouwen. De reden is moeilijk te achterhalen, zegt Wintgens. ‘Uit individuele gesprekken komt er geen eenduidig beeld naar voren waarom vrouwen afhaken. We merken wel dat vrouwen geneigd zijn te denken dat ze nog niet klaar zijn om een volgende stap te maken. Bij mannen zien we vaker een houding van “kom maar op”. Misschien moeten we vrouwen op een andere manier benaderen.’
Op de vraag of de uitstroom wellicht te maken heeft met het krijgen van kinderen en hoe dat te combineren met een veeleisend werktraject, reageert Wintgens instemmend. Hij zegt open te staan voor praktische oplossingen – denk aan flexibelere werktijden en langer verlof – om het seniortraject te kunnen voltooien. ‘Dat kan betekenen dat je in het traject iets gas terugneemt. Dat geldt wat mij betreft zowel voor mannen als voor vrouwen. Regelingen zoals flexibel werken, een langer verlof of tijdelijk andere targets kunnen daarbij helpen. Op een later moment kan de carrière weer worden opgepakt. Het is vooral belangrijk met elkaar het gesprek hierover te hebben.’
Cultuur doorbreken
Ook Allen & Overy worstelt met de man-vrouwverdeling in de partnergroep, vertelt D&I-partner Hendrik Jan Biemond (50). ‘Wel zien we nu een kentering door uitgebreide mogelijkheden voor flexibel werken.’ Het Amsterdamse kantoor wordt voor het eerst geleid door een vrouw. Van de partners is 36 procent vrouw en 33 procent van de praktijkgroepsvoorzitters is vrouw. ‘Maar we moeten vooral niet denken dat we er daarmee zijn,’ benadrukt Biemond. ‘De lgbt+-diversiteit is binnen A&O een relatief nieuw gespreksonderwerp. Tot twee jaar geleden deden we alsof het geen issue was. “We behandelen iedereen gelijk”, was het mantra. Ondertussen constateren we dat er relatief weinig mensen uit de lgbt+-community bij ons werken. Daar moeten we iets mee en dat staat bij al onze Europese kantoren op de agenda.’
Allen & Overy heeft internationaal vijf nieuwe partners benoemd op het gebied van Diversity & Inclusion. Biemond is aangesteld voor de kantoren in Europa. Doel is om binnen vijf jaar een meer inclusief kantoor te zijn. ‘Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Een cultuurverandering betekent ook dingen die je doet, heroverwegen. Hoe inclusief is het jaarlijkse ski-uitje eigenlijk? Tot nu toe werden onze diversiteitsprogamma’s opgezet vanuit afzonderlijke onderdelen, bijvoorbeeld gender-, biculturele en lgbt+-diversiteit. We realiseren ons nu dat je dat niet los van elkaar kunt zien. Er geldt geen one size fits all-oplossing. We kijken per land. In ons kantoor in Parijs zien we bijvoorbeeld dat in alle geledingen mensen met een biculturele achtergrond werken. Dat is goed nieuws, maar het zijn wel allemaal mensen uit dezelfde sociale elite. In andere kantoren is dat precies andersom; daar zijn wel alle sociaal-economische klassen vertegenwoordigd, maar werken vooral witte mensen.’
Krassen in het glazen plafond
Wintgens wilde als bestuurslid graag de rol van Head of Diversity & Inclusion vervullen. ‘Ik vind het, eigenlijk al jaren, jammer om vrouwen te zien vertrekken en wil daar iets aan doen. Dit is niet van de ene op de andere dag veranderd. Het is niet een kwestie van drie vrouwen tot partner benoemen en dan zijn we er. Of een standaardpakket aanbieden waar ze het mee moeten doen, er is niet één middel dat werkt. Toch gaan we volop inzetten op een omslag.’
Om te beginnen, is er binnen het kantoor een diversiteitsteam van zes medewerkers opgesteld. Zij gaan binnenkort bij de vier Nederlandse vestigingen en de vestiging in Brussel en Luxemburg langs om informatieve lunches over het nieuwe beleid te houden en diversiteit prominent onder de aandacht te brengen. ‘Ons doel is vooral input te verzamelen van onze medewerkers over de vraag hoe we ons kantoor meer divers kunnen maken.’
Daarnaast is er een programma opgesteld met cursussen over diversiteit en leiderschap. Junioren nemen daar verplicht deel aan. Overige medewerkers en partners kunnen vrijwillig een cursusprogramma volgen. ‘Daarnaast moeten we ons gaan focussen op het individu: wat heeft iemand nodig om hier te blijven werken?’
Biemond ziet het als zijn belangrijkste taak om verandering teweeg te brengen door het gesprek gaande te houden. ‘Iedere keer dat we over diversiteit spreken, is dat een extra kras in het glazen plafond. Om een concreet voorbeeld te noemen: iedere keer als we ons over een sollicitant afvragen of hij/zij wel bij het team past, moeten we bedenken dat hij/zij misschien de meest geschikte kandidaat is, juist omdat hij/zij niet past. We moeten de verschillen tussen mensen omarmen.’