Mansfield Rule kan ook Nederland kleur brengen

Al jaren zijn Diversiteit en Inclusie (D&I) populaire thema’s binnen de Nederlandse advocatuur.¹ Meerdere advocatenkantoren zijn hier op verschillende manieren actief mee bezig, denk bijvoorbeeld aan D&I-commissies, seminars, trainingen over impliciete vooroordelen en aandacht voor niet-christelijke feestdagen. Er bestaan ook kantooroverschrijdende initiatieven zoals het Bridges Network en het NOvA Platform Diversiteit en Inclusie.² Het zijn initiatieven die breed worden gedragen en nodig zijn.³ Bij de grote advocatenkantoren blijft het aandeel vrouwelijke partners sterk achter. Van de 1.064 partners bij de top vijftig-kantoren is slechts 22,9% vrouw.⁴ Het aantal advocaten (of partners) met een biculturele achtergrond, een beperking of lhbti+-identiteit is niet bekend.⁵ Naar schatting vormen advocaten met een niet-westerse migratieachtergrond slechts 2% bij de grootste advocatenkantoren, terwijl het aandeel rechtenstudenten met een niet-westerse migratieachtergrond op universiteiten ongeveer 20,4% is.⁶

Vergelijking met de Verenigde Staten

Nederland is niet het enige land dat te maken heeft met een ondervertegenwoordiging van advocaten behorende tot een minderheidsgroep in de advocatuur. Ook in de Verenigde Staten van Amerika (VS) is de advocatuur – historisch bezien een door witte, heteroseksuele mannen gedomineerde professie – een van de minst diverse en inclusieve beroepsgroepen en ook in de VS staat D&I hoog op de agenda.⁷

Ik heb onderzoek gedaan naar D&I in de advocatuur in Austin, Texas – een van de meest diverse staten – met de vraag welke concrete D&I-initiatieven wellicht ook in Nederland opvolging verdienen.⁸ In interviews met advocaten kwamen de volgende D&I-onderwerpen ter sprake: (i) het belang van mentorschap, (ii) de rol van belangenorganisaties,⁹ (iii) het creëren van bewustzijn bijvoorbeeld door cursussen over D&I als opleidingspunten te laten tellen of door een vaste column over D&I in een algemeen juridisch magazine op te nemen, (iv) rolmodellen, (v) flexibelere werktijden zodat gezinstaken gemakkelijker kunnen worden gecombineerd met werk en tot slot (vi) allies, mensen behorend tot de dominante cultuur die zich uitspreken over D&I. Interessante ideeën waarvan een deel ook al in Nederland wordt toegepast.

Dit artikel ziet op een bekend, VS-breed initiatief (waar ook kantoren in Austin aan meedoen): de Mansfield Rule. Is dit iets wat wij ook in Nederland zouden moeten invoeren?

De Mansfield Rule: wat houdt het in?

De Mansfield Rule is ontwikkeld door het Diversity Lab, een organisatie die tot doel heeft D&I in de advocatuur te stimuleren door innovatie, dataverwerking en gedragswetenschappen.¹⁰ De Mansfield Rule is gebaseerd op de NFL’s (de National (American) Football League) Rooney Rule. De Rooney Rule verplicht teams om ten minste één kandidaat uit een (etnische) minderheidsgroep te interviewen voor de positie van hoofdcoach.¹¹ Hierdoor geïnspireerd is in 2017 de Mansfield Rule tot stand gekomen. Het is vernoemd naar Arabella Mansfield, de eerste vrouwelijke advocaat in de VS.¹²

De Mansfield Rule houdt het volgende in:

‘Law firms participating in the Mansfield Rule year-long certification are required to consider 30% women, attorneys of color, attorneys with disabilities, and LGBTQ attorneys for top leadership roles, senior-level lateral hiring, promotions into the equity partnership, and participation in client pitch meetings.’¹³

Het doel van de Mansfield Rule is om meer minderheden op seniorposities te krijgen. Bijvoorbeeld: als het management van een advocatenkantoor een lijst van vijf kandidaten heeft opgesteld voor een vacature in het bestuur, moeten volgens de Mansfield Rule twee van die kandidaten behoren tot een minderheidsgroep zoals hiervoor genoemd. De Mansfield Rule is geen (federale) wetgeving, het is een initiatief waar kantoren vrijwillig aan kunnen deelnemen. Benadrukt wordt dat de Mansfield Rule geen quotum is. Het verplicht kantoren niet om bijvoorbeeld dertig procent van de partnergroep uit diverse advocaten te laten bestaan. Het gaat om de samenstelling van de groep kandidaten. Wie uiteindelijk gekozen wordt, is nog steeds afhankelijk van de kwaliteiten en ervaring van de kandidaten.

Het Diversity Lab helpt kantoren bij het voldoen aan de Mansfield Rule. Dit is namelijk geen gemakkelijke opgave. Het vereist een hoop administratief werk, zo moet onder andere voor het kantoor duidelijk zijn welke advocaten behoren tot een minderheidsgroep. Ook moet hiernaar worden gevraagd bij sollicitatiegesprekken. Hierna wordt uitgebreider ingegaan op de registratie van persoonsgegevens. Daarnaast is voor een effectieve deelname aan het Mansfield programma praktisch ook vereist dat het kantoor voldoende promotiemogelijkheden kent (als slechts één keer in de zoveel jaar een nieuwe vennoot wordt toegelaten, heeft deelname weinig zin). Om deze praktische redenen kunnen dus vooral de grotere kantoren (meer dan honderd advocaten) in aanmerking komen voor deelname aan het Mansfield programma.¹⁴ Naast hulp met het verwerken en registreren van persoonsgegevens, verricht het Diversity Lab minimaal twee keer per jaar een check-in bij het deelnemende kantoor en organiseert zij maandelijkse bijeenkomsten waar kantoren kennis kunnen delen en ook experts op het gebied van D&I aanwezig zijn.¹⁵ Indien een deelnemend kantoor een jaar lang heeft voldaan aan de Mansfield Rule, krijgt zij van het Diversity Lab het label ‘Mansfield Certified’.¹⁶ Op dit moment doen ongeveer rond de honderd Amerikaanse kantoren mee aan het Mansfield Programma.¹⁷

Het registreren en verwerken van persoonsgegevens

Cruciaal voor toepassing van de Mansfield Rule is het beschikken over persoonsgegevens: welke advocaten behoren tot een minderheidsgroep? Het Amerikaanse systeem gaat uit van ‘self-identification’.¹⁸ Advocaten verstrekken – op vrijwillige basis – informatie over hun etniciteit, seksuele geaardheid, eventuele beperkingen en gender en deze gegevens worden opgenomen in hun personeelsdossier.

Is het registeren van dergelijke persoonsgegevens iets wat wij ook in Nederland zouden kunnen doen? Naar mijn mening laat de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) daar ruimte voor en kan dit helpen bij het verbeteren en concretiseren van diversiteitsplannen. Kantoren zouden informatie kunnen verzamelen over personen met een beperking, etnisch-culturele achtergrond, gender, leeftijd en seksuele oriëntatie. Met uitzondering van leeftijd en gender, kwalificeert de AVG deze gegevens als bijzondere persoonsgegevens.¹⁹ Indien de betrokken advocaat het kantoor op vrijwillige basis uitdrukkelijk toestemming verleent om deze gegevens te verwerken in het kader van antidiscriminatie- en/of diversiteitsbeleid dan staat de AVG een dergelijke verwerking van gegevens in beginsel toe.²⁰ Voor de definities van de termen ‘etnische afkomst’ of een ‘beperking’ kan bijvoorbeeld worden aangesloten bij de door het CBS gehanteerde definities of worden uitgegaan van ‘self-identification’.²¹

Nederlandse Mansfield Certified kantoren?

Het lijkt dus juridisch mogelijk voor Nederlandse kantoren om de Mansfield Rule te volgen. De vraag die opkomt, is of toepassing van deze regel D&I in Nederland zal verbeteren.

In de Amerikaanse literatuur zijn de meningen verdeeld over de vraag of de Mansfield Rule daadwerkelijk leidt tot meer diversiteit. Cecchi-Dimeglio (verbonden aan Harvard Law School) heeft de personeelssamenstelling tussen advocatenkantoren die deelnemen aan het Mansfield-traject en kantoren die dat niet doen over de periode 2007 tot 2019 met elkaar vergeleken. Haar conclusie: ‘The Mansfield Rule has no measurable impact on the diversity proportion of the population of the firm, its growth rate, or its predictable behavior related to their firm’s diversity.²² Uit andere studies, waaronder die van het Diversity Lab zelf, is echter gebleken dat de Mansfield Rule wel degelijk effect heeft. Zo zou de diversificatie in leiderschapsposities in ‘Mansfield-kantoren’ dertig keer zo sterk zijn gestegen ten opzichte van niet-Mansfield-kantoren.²³

Naast de vraag of de Mansfield Rule daadwerkelijk en op korte termijn leidt tot een meer diverse toplaag, zijn er ook andere voor- en nadelen die kort worden toegelicht.

Allereerst is het zinvol om data te registreren want dat biedt concrete inzichten. Het D&I-debat in Nederland voelt soms aan als tasten in het duister: de omvang van het ‘diversiteitstekort’ is niet te meten (we moeten het doen met schattingen) en evenmin is enige vooruitgang te kwantificeren. Indien de registratie en verwerking van gegevens op vrijwillige basis geschieden, zijn er weinig privacybezwaren. Op basis van deze data wordt meer inzicht verkregen in de problematiek en kunnen concretere D&I-plannen worden gemaakt.²⁴

Daarnaast verplicht de Mansfield Rule deelnemers om samen te werken, best practices te delen en van elkaar te leren tijdens de maandelijkse bijeenkomsten.²⁵ Deze samenwerking biedt voordelen. Grofweg loopt in Nederland elk Zuidas-kantoor tegen dezelfde problemen aan: hoe vind ik divers talent, hoe behoud ik divers talent, hoe zorg ik voor een inclusievere bedrijfscultuur en hoe krijg ik een meer diverse toplaag? Een meer diverse en inclusievere advocatuur vereist samenwerking en gedeelde verantwoordelijkheid.

In de VS worden het openbare karakter en de transparantie over onder andere het partnertraject/overwegingen rondom promoties als positief beschouwd.²⁶ Deelname aan de Mansfield Rule vraagt om documentatie vanuit de kantoren en kan transparantie en verantwoordingsgevoel op het gebied van D&I bevorderen. Tevens kan het de concurrentiepositie van advocatenkantoren verbeteren. In de VS lijken cliënten D&I steeds meer in hun advocatenkeuze te betrekken.²⁷

Tot slot kan toepassing van de Mansfield Rule voor kantoren een waardevolle cultuurverandering teweegbrengen waarbij de stereotypen over wie als toekomstig leider kan fungeren, in twijfel worden getrokken.

Er zijn ook nadelen aan de Mansfield Rule. Om te beginnen richt de Mansfield Rule zich alleen op cijfers: is dertig procent van de kandidaten divers? D&I houdt meer in dan het aantal diverse partners. Met deze nadruk op cijfers kan gemakkelijk voorbij worden gegaan aan de inspanningen die een kantoor intern levert maar nog niet meteen resulteren in dertig procent diverse kandidaten voor seniorposities. Zoals al eerder opgemerkt, staat empirisch niet vast dat de Mansfield Rule leidt tot meer diversiteit. Met betrekking tot de NFL’s Rooney Rule is een veelgehoord bezwaar dat de regel dat één kandidaat niet-wit is, in de praktijk dient als een formeel vereiste, een ‘check the box’.²⁸ Het zou de daadwerkelijke selectie voor de positie van hoofdcoach niet veranderen. De Mansfield Rule zou hetzelfde lot beschoren kunnen zijn.

Terugkomend op de centrale vraag van dit artikel: zou de Mansfield Rule ook in Nederland gewenst zijn? De Mansfield Rule is een goed initiatief (daar zijn de meeste Amerikanen het over eens), maar het is op zichzelf niet het wondermiddel om onderrepresentatie, uitsluiting en achterstelling op te lossen. Immers, D&I is meer dan diversificatie van de kandidatengroep voor leiderschapsposities binnen grote advocatenkantoren. Desalniettemin zijn er goede redenen voor Zuidas-kantoren om te pleiten voor invoering van de Mansfield Rule: (i) het stellen van concrete doelen past binnen het bedrijfsmodel (het is meetbaar, heb je aan de regel voldaan ja of nee?); (ii) de samenwerking met andere kantoren is efficiënter dan het huidige systeem waar elk kantoor zelf probeert het wiel uit te vinden, (iii) kantoren geven hiermee het signaal af dat zij daadwerkelijk meer divers wensen te zijn hetgeen kan leiden tot cultuurveranderingen die het inclusiviteitsgevoel kunnen verbeteren. Bovendien verbeteren Nederlandse kantoren hiermee hun (internationale) concurrentiepositie. Voor wie toepassing van de Mansfield Rule als ‘Amerikaanse toestanden’ aanvoelt, doe ik een gerelateerde suggestie. Mijns inziens zou het D&I-debat in Nederland sterk gebaat zijn bij data. Laten we met elkaar van gedachten wisselen over de vraag of kantoren persoonsgegevens (seksuele geaardheid, etniciteit, gender en beperkingen) moeten registreren in het kader van D&I-plannen. Zoals men in de VS zegt: ‘You cannot improve what you do not measure’.²⁹